ПРОЦЕС КОУЧИНГУ

«Коучинг — це мистецтво, тому що, здійснюваний грамотним майстром, він не ґрунтується виключно на одній техніці; натомість цей коуч повністю перемикається на того, кого навчає, і процес коучингу стає подібним до двох людей, які рухаються однаково гармонійно».
Майлз Дауні

1. Аналіз поточної ситуації за компетенціями співробітника

Коучинг може розпочинатися лише тоді, коли той, кого навчають, приходить до усвідомлення наявної потреби в поліпшенні своєї професійної діяльності. Не усвідомивши потреби у змінах, майже неможливо змінити поведінку. Коуч повинен допомогти тому, кого навчають, розвинути це усвідомлення, оскільки ви не можете нікого нічого навчити, перш ніж людина сама цього не захоче.

Розвивати усвідомлення можна шляхом аналізу поточної діяльності та продуктивності й порівняння отриманих даних з тим рівнем, у напрямку якого людина хотіла б рухатися. Необхідно використовувати перелік компетенцій співробітника, щодо яких планується проведення навчання (наприклад: рівні продажів або знання продукції). Можливе застосування індивідуальної оцінки тим, кого навчають, своїх якостей і навичок та подальшої зустрічі з коучем за цією тематикою (виходячи з переліку навичок і знань, якими повинен володіти консультант, провести аналіз із поточними або застосовуваними на цей момент).

2. План особистого розвитку‍

Навчання й розвиток стають ефективними лише тоді, коли той, кого навчають, бере на себе відповідальність за результат. Першим етапом формування відповідальності консультанта є планування процесу коучингу. Це передбачає складання плану особистого розвитку, який дає змогу краще визначити необхідний час і місце проведення занять протягом робочого дня. План особистого розвитку повинен відповідати на такі запитання:
• чого необхідно досягти?
• як це буде відбуватися? (у якій формі або за допомогою кого?)
• де це буде відбуватися?
• коли цей процес розпочнеться і коли завершиться?
• з ким необхідно погодити цей план?

Для того щоб реалізація плану особистого розвитку співробітника була максимально ефективною, він має фокусуватися лише на одній або двох специфічних цілях розвитку, яких необхідно досягти у відносно короткі строки (наприклад, протягом місяця). Важливо, щоб кожна ціль розвитку відповідала критеріям ефективно сформульованої мети, тобто була конкретною, вимірюваною, досяжною, доречною за даних умов і розрахованою за строками досягнення.

Після погодження плану з адміністратором (директором) визначається час зустрічей і заноситься до щоденника коуча.

3. Проведення навчання‍

Наступним етапом є зустріч(і) з тим, кого навчають, і проведення сесій коучингу за заявленою тематикою з використанням форми структурованих запитань (РОСТ).

4. ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТІВ

‍Ключові запитання тут такі:

• чи досягнуто цілей розвитку?
• чи були внесені коригування до планів особистого розвитку? Унаслідок чого?
• чи з’явилися несподівані результати?
• що б Ви зробили по-іншому наступного разу?
• що б Ви хотіли внести до нового плану особистого розвитку для подальшого вдосконалення професійних навичок?

‍

Під час оцінювання результатів роботи співробітника дуже важливим є визнання успіхів і досягнень співробітника, що чинить додаткову стимулюючу дію.

‍

P.S.: Приклад структури запитань для проведення сесії коучингу на робочому місці після спілкування консультанта з покупцем:

• Як ти привітався (вступив у контакт) з покупцем? Які альтернативні способи входження в бесіду при цьому були застосовані
• Якою була його початкова реакція?
• Запитання яких типів були поставлені під час з’ясування потреб?
• Наскільки добре тобі вдалося вислухати побажання клієнта щодо продукції та його особисті вподобання?
• Які продукти були представлені і в якій послідовності?
• Наскільки був залучений клієнт?
• Які допоміжні засоби представлення (продажу) були використані?
• Якими були запитання щодо продукції і чи вдалося на них відповісти?
• Чи були заперечення? Які? Якого типу? Які техніки роботи із запереченнями були застосовані?
• За допомогою яких методів/технік ти отримав згоду на здійснення покупки? Які техніки завершення покупки використовував?
• Чи пропонував ти клієнту супутні продукти?
• Якими були реакції твої і покупця протягом усього спілкування?
• Які етапи продажу пройшли добре?
• Що можна буде зробити краще наступного разу?

Велика різниця

Одного дзенського майстра запитали:
«Що Ви зазвичай робили до того, як стали просвітленим?»
Він сказав: «Я зазвичай рубав дрова і носив воду з колодязя».
Потім запитали: «А тепер, коли Ви стали просвітленим, що Ви робите?»
Він відповів: «Що ж іще я можу робити? Я рубаю дрова і ношу воду з колодязя».
Той, хто запитував, природно, був здивований.
Він запитав: «У чому ж тоді різниця? До просвітлення Ви робили це і після просвітлення робите те саме — у чому ж тоді різниця?»
Майстер усміхнувся і сказав: «Різниця велика. Раніше мені доводилося це робити, а тепер усе відбувається природно. Раніше мені потрібно було докладати зусилля; до того, як я став просвітленим, це був обов’язок, який мені доводилося виконувати, робити мимоволі, змушуючи себе. Я робив це тому, що мені наказували це робити; мій учитель велів мені рубати дрова, тому я й рубав. Але в глибині душі я злився, хоча зовні нічого й не показував.
Тепер я просто рубаю дрова, тому що знаю пов’язану з цим красу і радість. Я ношу воду з колодязя, тому що це необхідно. Це вже не обов’язок, а моя любов. Я люблю стариків. Холодно, зима наближається, їм будуть потрібні дрова. Учитель з кожним днем стає старішим, йому потрібно більше тепла. Нам потрібно буде опалювати сховище. Саме з цієї любові я рубаю дрова. З цієї любові я ношу йому воду з колодязя. Але тепер з’явилася велика різниця. Немає небажання, немає опору. Я просто відкликаюся на момент і поточну необхідність».